风水名地_中国文化底蕴深厚的城市有哪些

风水名地，中国文化底蕴深厚的城市有哪些？

北京，作为全国持续的政治中心，其辉煌的历史，主要从明朝开始，自明成祖朱棣迁都北京，北京作为全中国政至中心的地位就一直持续到今天。在当下，北京作为首都，依旧承担着政治中心的职能。而且其经济发展在全国也是举足轻重。政治经济的综合作用下，加上其辉煌的历史，北京成为了目前国家的文化中心，可以预见，在一个很长的历史时期内，北京依然会保持目前的政治经济文化中心的地位。

西安，陕西省省会，古称长安，是四大古都之首。地处关中平原中部，是中国历史上建都时间最长，建都朝代最多、影响力更大的古城。长安城是中国最著名的盛世盛唐的代表。西安曾经作为中国的首都和政治、经济、文化中心长达1200年之久，先后有13个朝代在此建都，被誉为“天然历史博物馆”。 世界文化遗产数量众多，达6处，包括秦始皇陵及兵马俑、大雁塔、小雁塔、唐长安城大明宫遗址、汉长安城未央宫遗址、兴教寺塔。

苏州是吴文化发祥地以及江南文化的核心，而吴文化又是中国高雅文化的代表，古有“破归破，苏州货”。可谓江南文化甲天下，苏州文化甲江南。自北京大一统朝代建都后，无论皇家园林还是朝廷贡品，无不大量取自苏州这块文化土壤。苏州拥有多处世界文化遗产，代表为苏州古典园林、中国大运河苏州段，以及昆曲等非物质文化遗产等。

洛阳，河南省地级市，古称京洛，是中国历史上唯一被称为“神都”的地方，被 *** 命名为“世界文化名城”。 洛阳最早建成于夏朝，有着4000多年的建城史和1500多年的建都史，先后有105位帝王在此定鼎九州。牡丹因洛阳而闻名于世，被誉为“千年帝都、 *** 城”。洛阳拥有世界文化遗产龙门石窟，龙门地区的石窟和佛龛展现了中国北魏晚期至唐代期间，更具规模和最为优秀的造型艺术，这些详实描述佛教宗教题材的艺术作品，代表了中国石刻艺术的更高峰。

杭州，历史的沉淀非常丰厚，古迹繁多，文物丰盛，人文渊薮，人才辈出，素有“人物都会”、“文献之邦”、“文物之地”、“宗教圣地”、“东南诗国”等许多美誉。 杭州拥有世界文化遗产2处，代表为西湖、京杭大运河杭州段。

南京，四大古都之一，是汉文明和中华文明的重要组成部分，历史上曾数次庇佑华夏之正朔。南京的伟大在于文化传承，东部的山水是有文化的山水，西部的山水是自然的山水。南京是一块风水宝地，自然灾害很少。南京也是一座坚韧而光荣的文化城市，它的伟大就在于军事的被征服和文化的反征服。

突然间把你推到领导位置？

人生有很多的安排是没有提前彩排的，也正是这些突如其来的安排，让我们经受历练、得以成长。突然间被推到领导岗位，当然是一件可喜可贺的事情，但于公于私都要不负信任的干好工作，所以，也必须担负起领导的责任和压力。

作为刚走上领导岗位的新人，如何摸着石头过河的开展好工作，以我个人的经历来看，可以从如下几个方面着手：

一、思维模式的转变：没当领导的时候，只需要考虑自己怎么把分内的工作做好，把自己管好就行了；而领导更多的是要考虑如何让团队变的更好，独善其身的领导不是好领导；

所以，当上领导后的之一要务是转变自己的思维模式，把原来的自己应该怎么干转变为团队应该怎么干，要有全局意识的思考问题；原来有不懂的事情、做不了的事情都可以推给自己的上司，而自己当了领导之后，很多的事情是不能推给上司的 ，而要靠自己去解决；领导是解决问题而非制造问题的。

二、角色扮演的转换：公司或单位的各个岗位，在很大的程度上也是一种角色的扮演，扮演的好坏当然跟自己的能力息息相关。所谓不在其位不谋其政，而在其位，必须谋其政、行其职、担其责、扮其相；

走上了领导岗位，在不同的情况下，要扮演不同的角色，需要从队员转换成队长，从运动员转换成裁判，从执行者转换成决策者，从台前转换成幕后，从谁也不得罪的老好人转换成“尖酸刻薄”的大坏蛋。

三、琢磨人要多于琢磨事：领导不一定是干事的高手，一定是琢磨人的高手；没走上领导岗位，可以两耳不闻窗外事，只要做好分内的工作就可以了；而领导必须是八面玲珑的人，要识人、知人、善于用人；

要从三个层面，在三个维度上下功夫；三个层面是：个性、权限、关系；即个人的脾气秉性、耿直还是阴柔，所处位置的权力大小、职能范围，以及明面或潜在的关系网；红楼梦里的葫芦僧乱判葫芦案，虽然荒唐，但却就是现实的真实写照；

三个维度即：上面的领导（自己的上层）、平级的同僚（各平行协助部门）、和下属的同事（自己的团队成员）；要争取上层领导的信任，同级部门的协助，下级人员的支持。

四、务虚更要务实，业绩才是王道：事实胜于雄辩，作为领导，尤其是新任领导，如果上任一段时间后没有可圈可点的业绩，上层领导会看不上，同级同僚会看不起，下级同事不会信服于你；

前述三个方面的工作都是为开展具体的工作，取得实在的成绩所做的铺垫。走上领导岗位，对自己的工作目标、任务要十分的清楚、明确，要高标准、严要求的对待自己，对待团队成员；

必须在一定的时期内带领团队做出实实在在的业绩出来，才能稳定自己的位置。

五、先稳后动、外松内紧：都说新官上任三把火，但个人的建议是没有十足的把握，刚走上领导岗位时不要急着烧这三把火，引火烧身就得不偿失了；

新任领导对团队过去好的规则、传统可以采取萧规曹随的策略；对不足的地方，要审时度势的逐步修正；

六、虚心请教、大胆工作、外柔内刚：这是个人对新任领导的十二字方针；

刚走上领导岗位，切记高高在上、颐指气使，老子天下之一，对自己的上层领导要虚心请教，对同僚的前辈要虚心请教，对团队中的老同志、技术骨干要虚心请教；

在虚心请教的基础上，对自己所负责的工作、所带领的团队有了清晰的了解和充分的认识后，要敢于大刀阔斧的开展工作，不能总是瞻前顾后，行动是更好语言；

外柔内刚就是表面圆融，但内心有自己的原则、底线和见解，既能广泛听取意见，也有自己的主张和判断，不人云亦云，也不独断专行。

最后，我们来总结一下，每个人之一次当上领导都是没有经验的，都需要经历一个摸着石头过河的过程，从职员升级到领导的岗位，首先要在思维模式上进行改变，同时要学会扮演不同的角色，还要开始学会琢磨各层面的人，有了这些基础，作出成绩来是关键；要把握好分寸，既不要急于求成的表现自我，也要步步为营的开展工作，两手都要抓，虚心请教，大胆工作。相信经过一段时间的锻炼，应该可以很快进入领导角色。老主任突宣病休，我被推到了领导的位置！我拿了两瓶茅台向他请教：该如何开展工作？他送了我3步共12个字，我觉得价值百万。

我跟老主任的关系一直很好，他也有意培养我接他的班，但他有一段时间血压持续高位，医院里的专家要求必须彻底安心静养。老板本来想让我先做一段时间 *** 主任，等老主任回归，但他综合考虑以后决定，直接辞职。

这一切来得太突然，我匆忙上位，到底该怎么开展工作，心中一点思路都没有！

我拿了老爸珍藏的两瓶茅台去老主任家里，他一看我去，就知道我目的是什么？他说：快，把酒给我拿回去，你怎么也学会来这一套了呢？我说：这是我爸爸专门让我来的，也让我感谢你这几年的提携之恩。

老主任推辞之下也就收下了，他示意我坐下，还泡了他珍藏的白茶，慢慢跟我说：你这次 *** 呢，确实有点突然，但完全不用怕，你直接按我说的三步走，就完全可以顺利接手了！

老主任的三步，就是12个字，我听完也确实觉得他的这套 *** 确实十分可行：

之一步，局部突破：根基未稳，不要有大动作，但可以局部创新，逐渐建立信任与影响；第二步，完善 *** ：逐渐完善部门内，新的运营管理模式， *** 布局，并且不断优化；第三步，鲜明风格：要形成鲜明的管理风格，降低沟通损耗，逐渐建立个人管理权威；这样的工作节奏框架，我还是能接受与理解的，但因为缺乏实践经验，所以对于相应的细节如何做完全没有概念。老主任知道我的问题就是这里，他就慢慢给我展开详细地说明了起来。

之一步，局部突破，在追求相对稳定，展示个人的亮点：老主任说，本来还想着要一年时间，我帮你做一些铺垫，你也有机会做几件漂亮又有影响力的事情，这样的中间就会有一个缓冲，而是突然接手，最重要的就是稳定中有亮点。

这一步的两个关键点是：

追求稳定：各方势力较为均衡，不给其他人抓住弱点进行攻击的机会，才可以为自己赢得时间；创造亮点：突出个人特色，展示个人能力，逐渐让团队相信自己是有能力带领好团队的；再分开来说一下。

关于追求稳定的部分：老主任要求我马上总结他过去做事的一些管理 *** 与习惯是，还要尽量详细。

这样的做法有两个好处：

之一个，就是能够快速整理一个我在任时的管理 *** 与体系，虽然不够健全，但建立一个 *** 结构，为下一步创造亮点提供地图；第二个，就是减少因为管理人员的更替，带给员工的不适感，减少自己接任的工作阻力。

老主任给我列举了几个分类：1，每周、每天做了什么事情？2，处理相应事情时，他所用的应对 *** ；3，对部门内部人员的管理、沟通方式，尤其是几个颇有员工影响的人；4，遗留下来还未解决的问题；5、部门内发展及公司要求的战略性层面的工作及要求。

老主任这样一说，我心里瞬间就通畅了很多：先沿用老主任的办法，即可以快速适应这个角色，还可以在发生问题时，以“老主任都是这样做”作为借口，给自己赢得转圜的时间。

这个后来，我用两天时间，紧急整理了一遍，足足整理了五六千字，让领导都说我颇有老主任的工作风范。

关于创造亮点的部分：老主任说这里的亮点，又要分成“对上对下”两个部分，具体的来说：

对上呢，一定要有功绩，就是要完成一两件漂亮的事情，让领导对自己有信心；对下呢？则是让员工感觉到新领导帮他们争取到了利益，用利益来创造。

其实关于创造亮点，我和老主任在以前就沟通过一些想法，他点了几件事情让我可以重点考虑：一个是总经理一直在问的关于A公司的合作方案，这个我已经有了比较好的创意点；第二个就是老主任在争取的，提升员工绩绩奖励点的方案，老板已经基本同意，再跟进一下就行了。

老主任总结说：通过“追求稳定+创造亮点”，基本可以获得很好的缓冲。

第二步，完善 *** ，不断优化形成新的运营管理 *** ：这一步主要的关健就是去“老主任”化，形成个人的运营管理思维与 *** 。

老主任强调，要做一个成功的 *** ，必须把部门做成一个 *** 的机构，也就是一个小公司，这样才能真正带动部门持续发展。老主任还问：你看一家公司需要什么？他见我回答得比较散，就帮我梳理了一下：

内部：部门的运行确保职能运行正常，麻雀虽小，但运行功能基本类似，比如说，人才 *** 、管理 *** 、绩效 *** 、学习 *** 等等；外部：能够明确公司对于部门的职能定位、战略要求；关于内部 *** 部分：

内部 *** 就像一个人体一样，各个器官协调统一，才能健康发展。基本的内部 *** 包括：

产品 *** ：我们部门主要提供的是创意产品，具体形式是方案及展示；还有一个产品就是整体的作风与团队品牌。全部门上下都要有这种产品意识，这是部门沟通的基础。营销 *** ：如何把方案展示出去，并赢得客户、公司的认同，包括前期的调研、方案、服务等；人才 *** ：部门的组织结构，及各岗位的要求，人才匹配度及人才储备的问题，这要了然于胸，并且未雨绸缪，否则就会受制于某些能力强的人才；绩效 *** ：要有大绩效和小绩效的概念，大绩效当然是是公司对于部门及员工的考核，而小绩效概念，就是部门要有一定的可控奖金或资金，用于内部二次分配，这样可以保持绩效 *** 对于员工的激励性；学习 *** ：这部分包括能力的与时俱进、能力的持续 *** 练等等；关于外部 *** 部分：

一个部门不会 *** 存在，公司成立这个部门是要达到公司的要求，管理者就是实现它，两个要求：

一是要求要彻底弄懂公司对部门的短期、长期要求，并保持与领导的沟通；第二则是，要跟团队成员讲清楚，弄懂、弄透，并且与部门内的运营管理 *** 相整合。

老主任的一番话，让我迅速对于部门运营管理的内容，有了一个新的认知，从更高的视角再看部门工作，果然会通透很多，这也是领导能力的分水岭。

第三步，鲜明风格，让自己有员工、领导心中有一个相对稳定的认知：老主任的一句话，让我受益颇多：

无论是领导，还是员工，都无法对你有一个全面的了解，但他们能够通过他们的印象或理解，来给你贴个标签，这样会让他们更容易支持你、配合你。

第三步，建立个人鲜明的风格，就像他们要给你画一幅像，通过几个明显的特征，就会让别人一看画得就是你。如果不能这样，这样做部门领导就是失败的。

老主任建议我，至少从三个维度上，建立自己的风格，让自己更加立体化：

执行风格：在做事执行的过程中，比如，立即执行、无条件执行等等，主要是让团队能够体验并形成这种风格，团队成员就会持续强化，形成明显的部门执行风格，这样就减化了管理的压力；待人风格：主要是自己对员工、对客户、对领导的明确风格，要立足于“利他”的角度，或者其他风格；思维风格：这里强调的是比如，结构化思维、逆向思维等等，这有助于自己在管理中 *** 化，而不会顾此失彼，形成更大的管理障碍。当然，我当时一听，就有了自己很多的想法。从这一点，我也理解到领导的与员工的区别，更强调用鲜明风格，来影响与带动团队。

我从老主任身上也看到一点，为什么老板会对他如此依赖，他有一个风格就是：无论什么事情交给他，他都出色地完成。

老主任说：关于这一步，就看自己的选择，并且要持续强化。

写在最后：做领导是一个 *** ，而不仅仅是完成几件应急的工作。老主任的一席话，让我如获至宝，我认为它价值百万，即使是一些在领导岗位上的人，也缺乏这样的结构化认知。

有几点总结，特别分享一下，希望对题主有所帮助：

①领导是一个 *** ：凡是不能从 *** 角度，思考如何做领导，就会走很多的弯路，有的人甚至一生不得要领。学做一个领导，先学这套结构，是最快速的方式；

②做好领导、管理，就是要掌控好节奏：明确了领导、管理是一套 *** ，但 *** 里先做什么，后做什么，就是需要基于整体 *** 的掌握，然后来规划现在做什么，未来做什么，这样才能有条不紊的；

③职场需要贵人：贵人一句话，自己要悟很久。老主任在位的时候，我是一个工作努力、要求成长、并且处处理解与支持他工作的人，这也让他认为我是一个可以给予机会的人。要遇到贵人，就要先做自己的贵人：努力、自律、成长。

我认为这套思维结构价值百万，你怎么看呢？至少两瓶茅台酒是值得吧。

希望对你有所帮助。

【蓝色宝宝观点】俗话说位置决定脑袋，坐在领导的位置上，请像一位领导一样去作战部署、未雨绸缪，带领团队成员共发展。

首先，恭喜题主升职。领导的称呼对你来说既是机会，也充满了挑战，所以，要发挥自身价值，你需要不断地学习提升。

到了新岗位，你如何来开展工作呢？相信题主大致已有想法，我只需稍提三点：

一、盘点团队成员以及重点工作

1、盘点团队成员，是要你了解下属，他们近一两年的绩效如何、能力怎样、潜力如何，你需做到心中有数，才能有针对性地安排工作，尽量发挥下属的优势。

2、盘点重点工作，是需要你了解团队总目标以及重要项目的完成进度，抓住重心，有的放矢。

二、主动沟通，挖掘需求

在新岗位工作，你需要360度主动了解信息，包括上级、下属、平级以及客户，从不同渠道了解他们的评价以及期望，了解的信息越多，经过你加工整理后，越有利于你的工作开展。千万不要闭门造车，坐上领导位置之后就得意忘形。

三、培养能力，尽快上手

要成为一名优秀的管理者，你需要培养自己如下能力：

• 时间管理

• 统筹规划

• 知人善任

• 绩效辅导

• 激励下属

优秀的管理者要懂得转变自己的工作理念，以前是单兵作战，现在是团队共创，所以你的言行举止、工作业绩会成为大家是否认可你的判断依据。

题主也是有能力之人，不然不会坐上领导的位置，抓住三点：做好目标管理、改变工作理念、锻炼能力，你会越来越厉害。

对于你个人来说，需要的是调整心态，克服恐慌、畏惧……，等情绪，知难而上，勇于挑战，然后积极主动跟领导、下属沟通，创建良好的工作氛围，只要自己能够及时的转变角色，对团队做出一定程度的认知，然后坚持正确的行事原则，必定能够带领团队做出优秀的业绩，使自己成为一名合格的领导者。

每个人都是有潜能的，当面对压力的时候，不要焦燥，也许这只是生活对你的一点小考验，相信自己，一切都能处理好，穷者思变，有时候，无路才有新路，穷途末路之时再坚持一下，往往就能柳暗花明。

有竞争才有发展：有了不服输的决心，才会努力地做好自己的事情。

为自己找一个准确的定位，

是金子在哪里都发光！

再谈谈具体事例吧，希望对你有所帮助。我从办公室副主任调任某科室做负责人的时候，没有人看好我，为什么呢？原因主要有两方面。

一是这个大科室情况有些复杂，人员各有特色，出了名地难管理，而我相对年轻，三十出头，怕到了那里压不住阵脚；二是科室业务性强，专业度高，临阵学习难以投入，有被人蒙蔽的可能，同时接触的服务对象多，没有经验，打交道打不好会出问题。

首先说说该科室的基本情况，两个副科长，一个四十二岁、一个四十九岁，都曾谋求过科长职务，肯定对我的到来相当抵触；两个负责审核资料的女同志，一个三十五、一个四十岁，一个慢节奏反应迟钝，一个则相反、小心思很多；三名男同志，一个二十多岁富二代就好玩，一个三十来岁特立独行，另一个五十多岁比较倔。

针对如何在这样的环境下迅速展开工作，我是怎么做的呢，篇幅所限，简单说说自己的经历，且看我如何破局：

一、“下马威”。一是利用两次开会（这个次数看具体情况，不宜多）快速熟悉情况，科室全体人员参加。之一回是见面会，先照惯例寒暄客套几句，然后借尚方宝剑，说明局里要求自己尽快进去状态等等，借此要求每个人提交一份简短的书面材料，写明自己负责的职责事项。第二回是工作交流会，每个人提交文字材料后，尽快召开会议要求作具体的面对面汇报，在会上每个人逐一发言，可点名让个别人说明看法意见，观察每个人。当然，自己的言语上要做到外容内刚，话可委婉但话意不容置疑。这个算是个“下马威”，一般单位只要提开会都会引发职工的反感，这是正常现象，却同时也让他们明白了，我过来不是走过场的。

二是分别约谈双管齐下。利用方便的时间灵活的形式，和科室每个成员进行“谈心”，再次深入了解科室职能和工作业务，以及他们的想法，这里面可能会有人敷衍，但可以与开会时信息相互印证。总起来，这两个手段，会让你初步了解科室工作和每个人的性情，也会引发他们对你的正视，觉得你不是好糊弄的。当然熟悉业务是为了掌握权力点，这需要之后加强书本和培训学习，加强日常工作亲临一线学习，有个循序渐进的过程，不要 *** 之过急。

二、“怀柔”。恩威并施能让人信服，当然我更认为，科室人员能够聚到一起共事就是缘分，要以诚相待为基础，每个人都是感情动物，没有感化不了的人。组织开会不久，我提前向科室人员打了招呼，约定某个周五晚上进行科室聚餐，由我个人来安排，这个一般不会有人拒绝，谁会得罪刚上任的科长呢。聚餐时，菜肴丰盛，酒也不错，气氛十分热烈。我对每个人都比较尊重，无论年轻也好，年长也好，千万不要摆什么架子。

后来，又分别和两个副科长，和男同志单独凑了凑，酒是融合剂。他们体会到了你对他们的尊重，相应的，也会尊重你。人心都是换来的，请记住一点，只要你尊重了别人，别人就会尊重你。

就这样，我的工作顺利开展了。当然要去除内心里的隔阂和不平衡，要有一个相处的过程，还是那句话，工作安排上外柔内刚，工作态度上以诚相待，很快就会换来好的结果。并且用一个人，要看一个人的长处，人无完人，不要盯着他的缺点，要用他的长处，鼓励他激赏他，这样才能充分发挥他的积极性。同时，作为一把手，要学会放权，“慎独”，要让每个人都获得自己的“动能”，才能进一步激发调动每个人的积极性。

我在2008年，就突然被推到领导岗位。当然，说一点迹象都没有是不对的，在我被推到领导岗位之前，还是有一些征兆的。

我在单位里并不被待见，主要领导和单位里的红人对我很不待见，他们排挤我，挤兑我。2003年的时候，我还是单位里的一个科室主任，但是在非典时期，他们就以我“打不开工作局面”和“应对非典不力”为由，把我的主任一职给免了。

2005年，上级知道我是个人才，而在单位里又不被重用，整天无所事事，于是借调我到上级部门工作，就是到了组织部的电教办。2008年，我又借调到宣传部解放思想大讨论办公室。2009年，我又被借调到组织办。2010年2月，我回原单位工作，一般干部。5月，我就被提拔为单位的副职领导。

从单位里一个边缘人，一个被打击、被排挤的人，一下子成为了单位里的领导，我是怎么开展工作的呢？

处理好与旧领导的关系我一上台，就是单位里的分管业务的主要领导，基本上也就是单位里的二把手了。这时，单位里的原一把手也退居二线了，新的一把手是从其他单位调来的。单位里的红人依然在位。

但是，原主要领导和单位里的红人，对我都很有意见，处处和我作对。每次开会讨论业务的时候，他们都从中作梗，我提的看法，他们都进行抨击和歪曲，这让我十分难受。

当时我想，要不要和他们对抗，报复他们？还是顺从他们，放下过往的恩怨情仇？

我决定，放下过往，一心一意地把心思放在工作。

为了能做到心无旁骛，我决定求助于我的主要领导。他也是刚来我们单位的，我工作打不开局面，也相当于他工作打不开局面。

果然，他找了原来的一把手谈心，直接击中他的要害。还有，直接免掉当时的红人，把他雪藏起来。

处理好与上级的关系我的直接上级领导就是我们单位的一把手。他对业务一无所知，而我在这个单位多年，对业务非常熟悉。

我处理和一把手的关系，主要是三条原则：

到位而不缺位服从而不盲从尊重而不奉迎1.到位而不缺位。我负责的业务工作，只要是我的责任的，我都尽心尽力去完成。每次开展工作之前，都跟主要领导请示，让他知道我的想法和做法。

每一项业务工作，都做得如何，我知道主要领导很关心，因为他的之一次来我们单位，他很着急，也想弄出点成绩来。所以，每一项工作的进度，我都及时汇报给他，让他明了，让他放心。

2.服从而不盲从。主要领导所作的指示，我一般都服从，即使他说得不对，我一般都不会当堂反驳他，我会给他留足面子。

然而，在执行过程中，我还是十分小心，对于他不正确的指示，有时候我还是灵活机动地去完成。举个例子，他要求我，某个培训班一定要安排什么什么课，我默不作声。但是在真正安排时，我还是按照上级的课程体系要求进行排课。年底的时候，上级来检查我们的课程安排，看到我们安排的课程，主业主课非常清晰到位，赞扬了我们。这时他才看到，我并没有按照他的要求来排课。这时，他才意识到，他那样子的排课要求是错的。

从此以后，他更需要听从我这个专业人士的建议了。

这就是对主要领导“服从而不盲从”。

3.尊重而不逢迎。但凡当领导的，你是尊重他还是阿谀逢迎，领导清楚得很！但是，有时候为了保住部下的面子不戳穿你而已！

所以，我和一把手之间的关系，几乎不会刻意地去逢迎他，而是以尊重他为主。

怎么体现出对他的尊重？就是凡是他的讲话，他安排的工作，都要认真去完成。但是，除了工作之外，不会刻意去迎合他的爱好。比如，我们单位的一把手，就十分喜欢喝酒，他曾经说过，要经常在单位里面练喝酒，要做到“对内搞翻，对外搞死！”我就不配合他喝酒。平时和他喝酒，我也是能喝就喝。不管能不能喝，我都要敬他一杯。喝完一杯就走人，不和他贪恋杯中酒。

处理好与同级之间的关系我们单位有四位副职领导。我们每个人各负责一块或几块工作。我是负责教学和科研的，还有一个是负责建的，有一个负责后勤和群团工作的，还有一个是负责办公室工作的。我作为新任领导，处理和他们之间的关系，主要是以下四个原则：

积极配合不越位擅权明辨是非不斤斤计较见贤思齐不嫉贤妒能相互沟通不怨恨猜忌1.积极配合不越位擅权。我是和教学和科研的，我们单位就是一个培训机构，教学和科研是我们的主业。我分管的工作，和分管办公室的副职领导有很多交集。有很多时候，上级要求我们报材料，都是由办公室来和我们要材料的。但是，我都是把材料整理好了，报给分管办公室的领导。我虽然是新任领导，但是在领导权重上，我是分管主业的，我的权重明显高于分管办公室的领导，但是我并没有越过他，直接报材料，而是每次都在报送的材料上，请他审定，让他有很大的成就感和权力感。

2.明辨是非不斤斤计较。还是以上报材料为例，上级要求我们上报材料，分管领导直接要我们形成材料报他那里。这样是不对的，应该是我们提供相关的材料和数据，由办公室形成上报材料。但是，分管办公室的领导直接要求我们写材料，我也就不和他计较了，写一份材料也是不什么困难的事情。

另外，他分管办公室，就是对材料审核的权限。有时候，我明明觉得应该这样写，但是他偏偏要删掉其中我认为必要的、最精彩、最能体现我工作成绩的部分。真的气死人了！

后来想想，他管办公室，我不能和他斤斤计较，他有他的权限，他要对上报的材料负责。所以，从此以后，我只负责提供给他，至于他怎么修改，那是他的事情了。

有些事情，别总以为自己是正确的。总以为自己是对的，所以对别人的看法才会斤斤计较。

3.见贤思齐不嫉贤妒能。我是从业务起家的，也就是说，因为业务突出才被提拔，所以，刚开始的时候，只要有学员说，某人上课比我好，或者是某人发表了文章，我心里都十分难受！感觉有人超过了我，这是一件十分打脸的事情！

后来我想想，不对呀！他们的成绩，不正是说明，我领导有方吗?!

以前我是以业务见长，现在我当了领导，手底下的人也成才了，笋高过竹我殊荣才对啊！

并不是自己当了领导，别人就不能超过自己。恰恰相反，如果我们已经当了领导，而自己依然在业务上占据之一的位置，证明自己是不适合当领导的，而是适合当业务员。

领导是什么？领导是引领方向，带领下属完成组织既定的目标！只要完成目标，不管这业绩是下属完成还是谁完成，你都是一名合格的领导。如果目标不完成，你领导在业务上成绩再突出，你也是一个不合格的领导！

4.相互沟通不怨恨不猜忌。我在当副职领导的时候，有一个副职领导最喜欢拆我的台，好像证明我无能，才能证明他有能耐、他聪明一样！

这种人，怎么治？

我找了一个机会，把我遇到的问题和主要领导说了。

有时候，借助主要领导的力量来完成自己的目的，也是一种很有效的办法。

在一次班子会上，主要领导终于说了，大家共事，互相拆台，一起跨台；相互吹捧，共同进步。他要求，同志之间，有问题可以提出来，但提出来的同时，必须给出解决的方案。如果只提问题，不给出解决方案，只能说明两个问题：一是你对问题研究不够；二是你故意刁难人家！

从此，我们副职之间，相互埋怨、相互猜忌少了，而相互之间信任得多了。

处理好与下属之间的关系突然被推到领导位置上，最难处理的就是与下属之间的关系。

你想想看，昨天你还和他一起，是同级关系，今天你就跑到他头顶上去了，管他了。他心里能舒服吗？！

我新任领导，处理和下属之间的关系，主要是三条原则：

一视同仁不亲疏远近民主团结不独断专行关心爱护不推诿卸责1.一视同仁不亲疏远近。

刚提拔上来，最容易的，就是对自己的部下特别关爱，而对不是自己部下的、属于别的部门的，就十分苛刻。

我是管教学和科研的，刚开始的时候，我对后勤的同志就十分苛刻，我对他们的要求，可以说是达到了部队般的严格。

后来，管后勤的分管领导跟我说，他知道我关注后勤工作的细节，如果细节决定成败，但是，后勤就那么几个人，按照我对细节的要求，那几个工作，就算一天工作25个小时，也达不到我的要求！

我冷静一想，确实是这样。我对我的下属，谁上课好，谁科研厉害十分清楚，但是我对后勤是一无所知啊！不能对他们太苛刻了，要一视同仁，不分亲疏，要以人为本，有人文关怀。

2.民主团结不独断专行。

不得不承认，刚当上领导，意气风发，确实有点独断专行的味道。但是，经过一年的实践，我发现，同志们对我提意见少了，关心集体少了。为什么？因为我听不进他们的建议。

所以，在后来的工作中，我尽量发挥民主，听取同志们的意见。这样，同志们又开始关心起单位来。大家在一起，一天到晚开开心心工作，这种氛围，是独断专行争取不来的，只有发扬民主，让人人参与到单位的工作中来，发挥他们主人翁的作用，这样才会形成千帆竞发、百舸争流的局面。

3.关心爱护不推诿卸责任。

我看到，管后勤的同志，就曾经发生过这样的案例。本来，管音响的工作人员把一个台式话筒递给领导，按道理，领导应该用手托住台式话筒的底座，他没有，直接用手抓着话筒的颈部，结果，“咣当”一声，底座砸到地上，烂了。要知道，那可是一个名贵的话筒！五千多块钱。

后来，分管领导开始推卸责任，他说工作人员并没有把话筒交给他。

当时我在场，看得清清楚楚。但是，我也不好意思说。

但是，我立即给出解决办法：别再找责任，买一个是来不及了，立即到别的单位借一个过来，先顶着用。

我发现，管后勤的领导，和后勤的同志们关系并不融洽，这和他平时不关心爱护下属，出事了喜欢推卸责任有关。

作为一个领导，是一就是一，是二就是二，要有担当负责的精神。

我是犁子，职场精英培训师。这是我一点职场感悟。今后，我将持续输出领导和管理方面的内容。喜欢的，请点赞、转发和关注！

对于这个问题，结合我的经历，谈一谈建议，希望对你有所帮助。

我经历过从普通员工突然就任命为副职领导的经历，后面又突然从副职领导直接调任到另一个有200多员工的部门，担任正职领导，当时副职也有好几个。

说实在话，每次这种情况虽然心里很高兴，但是对自己也的确是很大的挑战，每一次变化内心也发慌，焦虑，并焦虑得失眠，担心稳不住大局。

但是通过自己的调节和处理，均很好稳住阵脚，得到良好发展。

结合我自己的一些经历，给你一点建议，供参考：

一、迅速完成从员工到领导的角色转变。

从员工到领导，思想和行动都要变：

1、思想方面：

要认识到从此自己的一言一行，都会成为员工讨论和关注的焦点，不能像原来这么索性随意。一定要多想少说，因为说出去就收不回来，与同事之间没有经过思考的玩笑话就不要说了。并且，领导知悉的很多事情都只能存在心里，不能到处说，特别是向下属。要认识到员工才是完成业务工作的主体，自己要干领导干的事。自己要谋事、管人，向上级要资源，这才是领导的本事。天天冲到一线和员工一起干一线业务，而看不准方向、管不住人、要不到资源的领导，不是好领导。2、行动方面：

所有行事要更加稳重，即使表现出来的冲动，也是你自己经过深思熟虑后，故意表现出来的冲动。比如，为自己部门的利益，和其他部门争资源时的冲动和霸道。当上领导后，对所有下属都要保持一定距离，即使是你的左膀右臂，要树立自己的威严。只能让你的左膀右臂尊敬你、佩服你、感激你，不能让他感觉你是他哥们。二、尽快找骨干员工谈话，培养自己的左膀右臂。

上任后，尽快找骨干员工谈话，注意是自己考察过值得重用的骨干员工。

并且谈话不要随意，要先跟他说好时间，比如两天后的上午9:00，一定叫他到你的办公室，有仪式感和威严感。这两天内，就先让他内心不断翻腾、思考：新领导究竟要找我谈什么？比较厉害的骨干员工会非常认真的准备这次谈话。

谈话时，要注意恩威并施，听他的意见，同时提出自己的看法，通过这次谈话，找出和培养自己的左膀右臂。

三、尽快找老资历员工谈话，树立自己的口碑，稳住大局。

一定要找资历老的员工谈话，不管他们能力怎么样，因为这部分员工在部门很有威信，在部门影响力大。

和这部分员工谈话就不要叫到自己办公室了，也不要提前说，就走到他们办公室，随意聊即可。主要表示尊敬和关心，以及客气虚心多向他们学习经验。把自己的口碑树立起来。

四、厘清思路，烧三把火。

上面的事做完了，就该烧三把火了。上面的谈话不是白谈的，花了这么多时间，和这么多人交流，就是要对部门的特点、业务、不足了然于心。

这样，自己抓住重点和薄弱点，迅速厘清思路，烧三把火，做出成绩，让领导、员工都看到，特别是让提拔你的领导看到。

出了初步的成绩，提拔你的领导会不断地、很自然地宣传和表扬你们部门。

这个时候，“新上任”这个阶段的大局就算基本稳住。

陕西陕北陕南关中？

陕西人杰地灵，自古就是中华民族发源地之一，是中华民族之源头，不得不说陕西在全国的重要位置是非常显赫。

陕西地形地藐结构长形，陕北黄土高原呈 *** 阶梯，顺势而低，至潼关进入关中平原，至宝鸡进入秦岭，汉中盆地依巴山，陕西地跨三个地藐，这在全国也是绝无仅有的，可以说独一无二的。

【陕北】

榆林

延安

陕北从榆林地区和內蒙接壤的毛乌素沙漠开始，陕北地区是革命老区，是中国黄土高原的中心部分，包括陕西省的榆林市和延安市，它们都在陕西的北部，所以称做陕北。地势西北高，东南低。总面积92521.4平方公里，能源矿产资源富集一地，被誉为“中国的科威特”。有世界七大煤田之一的神府煤田，有我国陆上探明的更大整装气田。轻工产品以皮革、纺织、毛毯最为出名。名胜古迹有红石峡、镇北台、李自成行宫、易马城。

延安革命纪念馆

延安革命旧址的陕西省延安市。1937年至1947年，延安一直是 *** 中央所在地和陕甘宁边区首府，是中国革命的指导中心和总后方，是革命圣地。延安革命旧址包括凤凰山中央中央旧址，杨家岭 *** 中央旧址，枣园 *** 中央 *** 处旧址，王家坪 *** *** 、八路军总司令部旧址，陕甘宁边区 *** 旧址等。为全国重点文物保护单位。

【关中】

关中，是指“四关”之内，即东潼关、西散关（大震关）、南武关（蓝关）、北萧关（金锁关）。现关中地区位于陕西省中部，包括西安、宝鸡、咸阳、渭南、铜川、杨凌五市一区，总面积55623平方公里，常住人口2385.06万（2015年底），位于中国四大地理区划之一的北方地区。

关中可以说从潼关一直向南直至宝鸡，号称"八百里秦川"，是富饶而高产的米粮川，过去号称"天府之国"。文物古迹无论从地上到地下，在全国都是首屈一指，名列前茅。

西安

渭南

宝鸡

西安古城墙

省会西安就处在八百里秦川腹地，这座几千年的城池如今是国家中心城市之一，丝绸之路起点，旅游业堪称中华之宝石级，全国高校列为前三甲，科技领域也领跑中国，是西北乃至中国中部地区上最领先的城市。

【陕南】

汉中

安康

商洛

一座秦岭山，半部中国史。秦岭是我国南北分界线，翻过秦岭就来到陕西南部，这里号称鱼米之乡，陕西江南，陕南是指陕西南部地区，陕南地区从西往东依次的是汉中、安康、商洛三个地市。

中国南北分界线秦岭

陕南北靠秦岭、南倚巴山，汉江自西向东穿流而过。陕南的汉中、安康自然条件方面具有明显的南方地区特征，主要栽种水稻，盛产桔子、茶叶。主食是大米、面食。

陕西在上古时代是华夏“九州”中的“雍州”，历史悠久，早在110万年前，“蓝田猿人”就在灞河两岸生息繁衍；西安城东的半坡遗址，展示着六七千年前母系氏族社会的进步和文明；大约五千年前，华夏始祖炎帝、黄帝带领各自的部落，在陕西北部黄土高原一带开创了中华文明；后稷开启农耕文明，仓吉创造汉字，张骞发轫丝绸之路，司马迁独领传记史书之风 *** ……无不标志着陕西古代文明的灿烂与辉煌。

重臣分陕去台端，宾从威仪尽汉官。四塞河山归版籍，百年父老见衣冠。函关月落听鸡度，华岳云开立马看。知尔西行定回首，如今江左是长安。

古韵丝路，厚德陕西

想找个房价不高又环境宜人的好地方？

房价不高，环境又宜人，这个要求不可谓不高。不过我说的这几个地方可能比较合乎提问者的要求，因为能够把我旅居旅行的经验分享给大家，所以非常愿意回答这个问题。

南方的范围很广，房价不高，环境宜人的地方，说起来容易，实则选择的难度极大。

所提的南方地区，首先看长江以南的城市。冬天环境较差，气候湿冷又没有暖气。夏天又十分闷热，根本就不适合老年人常住。两广地区和福建一带夏天炎热无比，老年人根本不喜欢空调，因为使用空调对老年人的身体没有任何好处。而这些地方除了一些四、五线小城以外，根本达不到你房价不高的要求。

海南适合候鸟型老人居住，冬天就比较适合。夏天的炎热恐怕老年人也经受不住。

以我的经验来看，能够常年居住更好的城市就是昆明及其周边的小城市。昆明、特别是周边的小城四季如春，房价不高，物价不高，生活成本不高。曾经在昆明石林见过几个高龄东北老人，他们也是偶尔旅行到了这里，被这里的气候环境所吸引，来了就不想走了。而他们刚刚退休的儿女也喜欢这里环境条件，然后就带着老人买房在这里定居了。

昆明的房价不菲，买房不是很现实。而周边小城的房价也有上涨趋势，常年居住没问题。能否购房就要看你的经济能力了。其实不买房也无所谓，在昆明周边的石林、宜良、石屏、弥勒…这些小城市都非常不错。租房价格不高，生话成本低廉，距离省城也是一小时生活圈范围，大病就医方便，也算是一个不错的选择。

居住环境是个习惯问题，适应自己的就是更好的。广东江门，江苏如皋，广西巴马，长寿老人也很多。如果你觉得我的意见中肯实用，请多多关注。

宿迁为什么被称中国白酒之都？

地级宿迁市是1996年9月25日成立的，是江苏最年轻的地级市，虽然在江苏省内是最弱的城市，但是在全国来看，也是百强市，宿迁地处长江经济群城市之一，还是淮海经济圈、沿海经济带、沿江经济带三大经济带的交叉辐射区，其前途一片光明。宿迁是唯一同时包含两大名酒的地方，八大名酒中的洋河与双沟都在这里。三河两湖一湿地，得天独厚的地理环境造就了这里独一无二的绵柔白酒。1989年，著名社会学家费孝通费老之一次来到洋河，当年酒厂年产达五万吨。五万吨，十八亿瓶，中国人一人一瓶，一厂堪将天下醉，如何不是酒都？惊叹之余，他给洋河留下八个字：闻香已醉，未品先酣。提到“酒都”时，大家都会想到宿迁，然而少有人知道“酒都”这个雅称的来头着实不小。2012年8月，洋河所在地宿迁正式被中国轻工业联合会和中国酒业协会联合授予“中国白酒之都”称号。2019年３月，中国轻工业联合会和中国酒业协会共同组织的专家组来到宿迁，开展“中国白酒之都”专家组复评工作。通过实地考察、听取汇报、查阅资料等方式，专家组最终形成一致意见，同意通过“中国（宿迁）白酒之都”复评考核。下辖洋河、双沟、泗阳三大酿酒基地，总占地面积近10平方公里，拥有1000多个酿酒班组，7万多个名优酒窖池，16万吨的原酒年产量，100万吨的储酒能力，成为白酒行业规模产量更大的企业。其实宿迁除了洋河双沟，还有很多其他品牌的酒厂，虽然名气比不过洋河双沟，但是发展的也很快，泗洪的分金亭、双洋（现在叫太平洋），沭阳的虞姬神、古楼春，洋河的乾隆江南，还有非常多的小品牌，都慢慢打出了自己的市场，宿迁作为“中国白酒之都”，实至名归。